Тренди рекрутинг індустрії 2024

Огляд звіту Matchr “Recruitment Trends 2024: Insights from 32 Talent Leaders on the Future of the Recruitment Industry” - Час на читання: 8 хв

Серед подаруночків на Різдво — новий звіт від Matchr з прогнозами, що буде актуально для рекрутингового сфери у 2024 році. Пошук гармонійної взаємодії з ШІ, data-driven підходи, внутрішня мобільність, різноманітність, рівність та інклюзія — все, що було важливим цього року, лишається таким і надалі. Нового у трендах небагато, але є, наприклад, і розквіт мультидисциплінарного рекрутингу, і професійні персональні бренди, які будуть вже маст-хев, і світ, який працюватиме над більшою прозорістю у оплаті праці.

Цього разу Matchr обрали зручний формат “викликів і можливостей“ для кожного напрямку. Деталі від професіоналів з Amazon, Microsoft, Swift та інших можна буде прочитати нижче, а поки 10 трендів рекрутинг індустрії у 2024 році:

1. Обережний оптимізм у рекрутингу на тлі економічних змін

2. Використання можливостей ШІ в хайрінгу

3. Зростання ролі даних у рекрутингу

4. Утримання талантів, об'єднання талантів і фокус на внутрішній мобільності

5. Ера мультидисциплінарного хайрінгу

6. Бренд роботодавця та автентичне залучення

7. Постійне зростання глобальної, віддаленої та гібридної моделей роботи

8. Персональний бренд рекрутерів: від "nice-to-have" до "must-have"

9. Фокус на різноманітності, рівності та інклюзивності (DEI)

10. Підвищення прозорості оплати праці та зміни в контрактах

1. Обережний оптимізм у рекрутингу на тлі економічних змін

Можливості:

• Поступове залучення працівників з різних секторів може призвести до більш збалансованого ринку праці

• Життєво важливими стають онлайн видимість та особиста залученість

• Відновлення економіки може призвести до розширення команд з підбору персоналу

• Компанії прагнуть більшої ефективності та оптимізації процесів

• Малі та середні технологічні компанії компанії мають перевагу на ринку —це гнучкість

• Компанії адаптують свої бенефіти та політики віддаленого найму для залучення талановитих спеціалістів

• Росте необхідність стратегічного реагування на мінливі економічні та ринкові та умови.

Виклики:

• Загальний спад на ринку впливає на найм у в багатьох секторах

• Деякі сфери, такі як готельно-ресторанний бізнес та ШІ, можуть зростати, але інші стикаються з проблемами

• Стартапи та скейлапи борються за успіх на конкурентному ринку ШІ

• Компанії переносять найм персоналу в більш економічно ефективні країни, а такі країни, як Німеччина, стикаються з дефіцитом кваліфікованих кадрів через старіння населення.

• Економічна невизначеність призводить до зосередитися на максимізації впливу з мінімальними ресурсами

• Зменшення фінансування з боку венчурних фондів та складний ринок IPO впливає на зростання та найм

• Великі гравці дотримуються обережного підходу до найму та бюджетування.

2. Використання можливостей ШІ в хайрінгу

Можливості:

• Технології штучного інтелекту та машинного навчання спрощують роботу та підвищують продуктивність рекрутерів

• Автоматизація на основі штучного інтелекту полегшує повторювані завдання та згладжує процеси рекрутингу

• AI Sourcing Engines підвищують точність підбору кандидатів

• Генеративний ШІ все більше використовується у аутрічі, залученні та плануванні

• Рекрутери використовують ШІ для автоматизації робочих процесів і створення кастомних інструментів

• ШІ комплексно інтегрується на всіх етапах рекрутингового процесу.

Виклики:

• Пошук балансу між ефективністю ШІ та незамінним людським фактором незамінним людським фактором у підборі персоналу

• Спроба забезпечити автентичність і персоналізацію в процесі, де домінує штучний інтелект

• Навігація у величезній кількості ШІ комунікації та автоматизованих повідомлень

• Адаптація до інтерфейсу, орієнтованого на промпти, на таких платформах, як LinkedIn Recruiter

• Пристосування до буму використання ШІ кандидатами

• Розвинені навички роботи з ШІ стануть вирішальними для рекрутерів та сорсерів

• Постійне вивчення та імплементація ШІ інструментів.

3. Зростання ролі даних у рекрутингу

Можливості:

• Просунуті інструменти штучного інтелекту розширюють можливості рекрутерів використовувати більш точні дані у прийнятті рішень про найм

• Датацентричний підхід підсилить вплив рекрутингових зусиль на результати бізнесу

• Talent Analytics і Talent Intelligence стануть стандартною практикою при плануванні ресурсів

• Дані використовуються у створенні телентпулів та у вдосконаленні підходів до сорсингу

• Сторітеллінг використовується для підсилення рекрутингових стратегій інсайтами та даними.

Виклики:

• Перехід від тактичного до стратегічного використання даних у хайрінгу вимагає більш глибокого розуміння дата аналітики

• Адаптація до динамічного характеру хайрінгу за допомогою постійного навчання та стратегічного використання даних

• Росте занепокоєння щодо конфіденційності даних та кібербезпеки у рекрутингу

• Необхідність розвивати навички сторітелінгу, щоб перетворювати складні дані на переконливі, дієві наративи у рекрутингу.

4. Утримання талантів, об'єднання талантів і фокус на внутрішній мобільності

Можливості:

• Надання пріоритету внутрішній мобільності, щоб довше утримувати працівників та формувати стійку робочу силу

• Апскілінг талантів компанії для переходу на актуальні відкриті вакансії ролей і підготовка більш кваліфікованих працівниківВикористання кадрових резервів у CRM для посилення внутрішніх кадрових ресурсів

• Зосередження уваги на програмах "навчання на робочому місці" для випускників навчальних закладів

• Дослідження телентпулів на різних ринках для того, щоб залишатися конкурентоспроможними та інноваційними.

  Впровадження інноваційних методів роботи для адаптації на ринку праці, що постійно змінюється.

Виклики:

• Підтримка залученості та відданості працівників через економічну невизначеності

• Адаптація стратегій підбору персоналу для підвищення внутрішньої мобільності та кар'єрного розвитку

• Подолання глобальної кризи навичок завдяки найму на початках кар'єри та альтернативним освітнім траєкторіям

• Орієнтування в непередбачуваних ринкових умовах паралельно зі збереженням кадрової гнучкості

• Переоцінка традиційних методів роботи методів роботи у світлі нових, більш конкурентоспроможних и дешевших підходів

• Інтеграція інноваційних методів роботи паралельно зі збереженням позитивної ідентичності бренду.

5. Ера мультидисциплінарного хайрінгу

Можливості:

• Розширення навичок і експертизи у різних галузях для більшого впливу на бізнес команди

• Акцент на унікальних людських вміннях, таких як персоналізація та досвід кандидатів

• Зростання попиту на спеціалізацію у сфері рекрутингу

• Участь у змістовних бізнес-дискусіях та перетворення безцінних бізнес-партнерів

• Визнання попиту і важливості софт скілів паралельно з технічною експертизою

• Вивчення нових кар'єрних шляхів в межах та поза межами традиційної рекрутинг сфери

• Розвиток діджитал навичок та вміння швидко навчатися необхідні, щоб бути лідером у рекрутингу

• Фокус на хайрінгу за скілами та налагодженні міцні ціннісниз стосунків з кандидатами.

Виклики:

• Балансування між інтеграцією штучного інтелекту та збереженням людяного підходу в рекрутингу

• Спеціалізація на нішевих галузях необхідна, щоб задовольнити запити бізнесу на талановитих фахівців

• Розвиток розуміння бізнесу для стратегічного партнерства з хайрінг менеджерам

• Зміщення акценту на софт скіли в рекрутингу, особливо для роботи з нішевими ролями

• Кар'єрні переходи рекрутерів у різні інші професії у зв'язку зі змінами на ринку

• Адаптація до роботи з цифровими технологіями та вивчення нових технологій та методологій для рекрутингу.

6. Бренд роботодавця та автентичне залучення

Можливості:

• Використання сторітелінгу на основі даних для створення резонансних історій про бренд роботодавця

• Побудова щирих зв'язків з працівниками, перетворення їх на амбасадорів бренду

• Адаптація повідомлень під різні покоління -- від покоління Z до бебі-бумерів

• Реалізація офлайн-кампаній з просування бренду роботодавця через заходи та особисті зустрічі

• Перетворення працівників на адвокатів компанії, щоб гуманізувати організацію та підсилити рекрутингові старання.

Виклики:

• Інтеграція даних для покращення меседжів від бренду роботодавця

• Перехід від поверхневого брендингу до автентичності, зміцнення довіри та створення відчуття приналежності

• Звернення до різноманітних цінностей та вподобань різних груп поколінь серед працівників

• Балансування між онлайн та офлайн стратегіями бренду роботодавця для залучення потрібних талантів

• Використання співробітників як корпоративних інфлюенсерів без шкоди їхній автентичності.

7. Постійне зростання глобальної, віддаленої та гібридної моделей роботи

Можливості:

• Використання вільного володіння цифровими технологіями та емоційного інтелекту в глобального рекрутингу

• Повернення до офісу і робота над створенням гнучкого робочого середовища

• Залучення та утримання молодих, технічно обізнаних талантів, які віддають перевагу віддаленій роботі

• Впровадження гібридних моделей, які пропонують баланс між віддаленою та офісною роботою, та пошук різних моделей роботи, щоб задовольнити широкий спектр вподобань працівників

• Розширення географії рекрутингу та підвищення конкурентоспроможності на глобальному рівні за рахунок віддаленого найму

• Переосмислення підходів до організації робочого місця для того, щоб знайти ідеальний баланс для різноманітних потреб працівників.

Виклики:

• Адаптація до працівників, які все частіше використовують цифрові технології та працюють по всьому світу

• Балансування між розвитком ШІ та тенденцією повернення до офісу

• Урахування потреб нового покоління, яке розпочало свою кар'єру віддалено

• Управління переходом від повністю віддаленої до гібридної моделі роботи з урахуванням різних очікувань працівників

• Глобальна конкуренція за таланти в умовах, коли географічні кордони стираються

• Пошук балансу між гібридною та віддаленою моделями роботи для залучення різноманітних талантів

• Зміна фокусу назад до локального найму, коли попит на релокацію зменшується.

8. Персональний бренд рекрутерів: від "nice-to-have" до "must-have"

Можливості:

• Створення та розвиток сильного особистого бренду на конкурентному ринку праці

• Подолання страху/небажання займатися особистим брендингом, особливо в Інтернеті

• Адаптація до зростаючої економіки фрілансу та інтеграція фрілансерів у практику найму на роботу

• Розвиток маркетинг стратегій у рекрутингу, які вимагають поєднання особистої та професійної ідентичностей

• Залишатися на крок попереду в умовах, коли онлайн-активність і вміння користуватися соціальними мережами стають все більш важливими.

Виклики:

• Персональний бренд — ключова перевага для рекрутерів в умовах невизначеності на ринку праці

• Розширені можливості та кар'єрні перспективи для рекрутерів із сильним особистим брендом

• Використання онлайн-платформ та соціальних мереж для побудови довіри та залучення до процесу рекрутингу

• Адаптація до тенденцій гіг-економіки та ефективна інтеграція таких працівників у стратегії підбору персоналу

• Використання автентичного, релевантного контенту, особливо у відеоформаті, для посилення рекрутингового маркетингу.

9. Фокус на різноманітності, рівності та інклюзивності (DEI)

Можливості:

• Використання поточного економічного стану для формування та впровадження ефективних стратегій DEI

• DEI як основний елемент у процесах підбору персоналу

• Найм професіоналів на початку їх кар'єри як стратегія підвищення різноманітності робочої сили

• Перегляд рекрутинг практик з метою створення різноманітних та інклюзивних робочих місць

• Сприяння створенню справедливих і рівних можливостей для всіх працівників за допомогою вдосконалення ініціатив DEI

• Створення робочої культури, яка глибоко розуміє і дотримується принципів DEI.

Виклики:

• Сповільнення ринку впливає на готовність працівників змінювати роботу, що потенційно може вплинути на найм працівників за програмами DE&I

• Перетворення DE&I з дискусійного питання на інтегрований у рекрутинг процес

• Подолання упереджень у описах вакансій та методах набору персоналу

• Забезпечення ефективного навчання DE&I для фахівців з найму

• Забезпечення того, щоб ініціативи з протидії дискримінації за ознакою статі були центральним елементом робочої культури.

10. Підвищення прозорості оплати праці та зміни в контрактах

Можливості:

• Революція в обговоренні заробітної плати та сприяння відкритому діалогу про компенсацію ще на етапі найму на роботу

• Зменшення гендерного розриву в оплаті праці завдяки підвищенню прозорості

• Впровадження гнучких стратегій найму, таких як строкові контракти, щоб адаптуватися до ринкової динаміки

• Розробка комплексних стратегій утримання персоналу, які враховують добробут працівників, графік роботи та культуру компанії

• Пристосування рекрутинг практик до нових ринкових умов та їх впливу на моральний дух професіоналів.

Виклики:

• Адаптація до вимог Директиви ЄС про прозорість оплати праці (EU Pay Transparency Directive) щоб забезпечити прозорість зарплат та, відповідно, гендерну рівність в оплаті праці

• Впровадження прозорих платіжних структур на ринку, що вимагає прозорості та відкритості

• Перехід до строкових контрактів у зв'язку з високим рівнем плинності кадрів

• Утримання найкращих талантів у конкурентному середовищі за рахунок бенефітів, що виходять за межі заробітної плати

• Підтримання мотивації рекрутерів в умовах меншого завантаження та обмежених кар'єрних можливостей.

Висновок

Серед визначальних характеристик рекрутингового ландшафту у 2024 році — обережний оптимізм і стійкість перед обличчям глобальних економічних змін. Це сильно впливає на рекрутинг професіоналів, зокрема, у розвитку нішевих навичок — високої цифрової грамотності, цікавості та вміння користуватися ШІ інструментами та тулами аналітики даних, необхідність розбудови персонального бренду.

Крім того, все більше росте увага до даних, утримання талантів, внутрішньої мобільності та прозорості у оплаті праці, щоб сприяти гендерній рівності.

Посилання на повний звіт англійською мовою тут.